Stel, je werkt in een bedrijf waar een alfacultuur heerst en je moet een universiteitsdiploma hebben om uiteindelijk op een toppositie te komen. Hoe zorg je dan dat inclusiviteit voet aan de grond krijgt? Welke tips zou je willen geven?
‘Het begint bij jezelf. Bij de opbouw van mijn team hebben we goed gekeken naar de verdeling mannen/vrouwen. Niet alleen maar vrouwen dus. En doordat we een goede mix nastreven, kunnen we mensen met een andere achtergrond juist toegang geven tot het marketingteam. En waar we het niet kunnen, zijn we open en luisteren we naar wat er in de wereld gebeurt. En als je iemand op je eigen afdeling mist dan kijk je bij HR, of bij een andere afdeling. Als je open staat, zie je ook dingen die je wellicht niet wist. Als ik bijvoorbeeld muziek moet beoordelen vanuit een KFC perspectief dan moet ik echt iemand anders bellen. Dat weet ik niet en ga ik ook niet proberen om te doen.’
Dus veel meer kijken naar de individuele kracht en talenten, en daar ook een passende rol bij zoeken?
‘En ook het stimuleren van dat talent. Dat je ziet dat iemand misschien niet de juiste talenten heeft, of dat die nog niet zo ontwikkeld zijn. Dat iemand gewoon de passie nog niet heeft, maar na stimulatie opeens wel. Dan maakt het ook niet uit of iemand junior is, senior, of de directeur. Dat is zeker een onderdeel van de Amerikaanse cultuur en een treasure, om het zo maar eens te zeggen.’
Welke rol spelen bureaus als je kijkt naar inclusiviteit?
‘Daar hebben we een hele open relatie mee. We proberen niet alleen maar briefings te geven, maar zoeken ook hulp als we vastzitten. Dan is het bureau ons externe marketingteam en leggen we een vraagstuk bij ze neer. Niet perse vanuit hun perspectief, maar meer hoe je ernaar kijkt als persoon, of hoe jij de wereld ziet. Ook omdat het heel goed is om buiten naar binnen te trekken. En het voordeel van inclusiviteit is dan dat zij zich ook meer betrokken voelen, dat ze onderdeel zijn van deze business. En onderdeel van het merk, en daar ook hart voor hebben, net zoals marketeers dat hebben.’
Jullie hebben een nieuwe positionering, United by the bucket. Met een fundament in inclusiviteit. Hoe is de nieuwe positionering ontstaan?
‘Mo’s verhaal is niet uniek. We zien zoveel verhalen, van een Poolse werkneemster die bij ons binnen kwam en de taal niet beheerste. Zoals in Enschede, waar onze franchisenemer haar gewoon heeft aangenomen en heeft gekeken hoe het zou gaan. Dat is nu onze burgerkoning op een midstation, zoals dat bij ons zo mooi heet. Dat verhaal gaat over het feit dat zij geen Nederlands kan, haar familie achter heeft moeten laten en bij ons een nieuwe familie heeft gevonden. Zo heeft elk restaurant een verhaal, ik kan er wel twintig opnoemen. Als dat in je bedrijf zit en als dat is wat en wie wij zijn, elke dag, dan moet dat ook naar buiten. Dus eigenlijk het omgekeerde van net: we doen het al maar nu willen we er ook over praten. Samen met ons nieuwe bureau Cloudfactory hebben we onderzocht hoe we dat op een goede manier, authentiek, kunnen brengen. Gedragen door onze werknemers.’
En hoe gaan jullie dat doen?
‘Onze Mo zit in de komende commercial. Zijn verhaal zie je al op social: we laten onze restaurant store managers, namelijk al aan home cooking doen. Ze hebben tijdens corona bijvoorbeeld laten zien hoe je hot wings maakt.’
